En la era de la inteligencia artificial, el conocimiento se democratizó a una velocidad inédita, pero con una gran paradoja: la obsolescencia de lo aprendido es cada vez más rápida. Pese a esto, en el mundo corporativo y profesional seguimos presenciando una suerte de «fiebre del diploma», donde acumular certificaciones en plataformas como LinkedIn parece importar más que el impacto real de lo aprendido.
Quienes mejor se están adaptando a este escenario son los profesionales comprometidos con el autoaprendizaje continuo, que privilegian el microlearning y los cursos cortos por sobre las formaciones extensas: menor inversión de tiempo y retorno más inmediato. Desde mi perspectiva, ese cambio de comportamiento individual, sin embargo, contrasta con la lentitud de reacción de la academia tradicional (desde el colegio en adelante).
Estoy convencida de que existe un mindset y un tipo de aprendizaje de base que ninguna disrupción tecnológica puede reemplazar. Pero las competencias que hoy se priorizan en las aulas necesitan una revisión urgente: menos memoria y más pensamiento crítico, menos teoría y más aprendizaje hands-on.
Algunas universidades e institutos ya están reaccionando con carreras híbridas que combinan negocios, personas e inteligencia artificial, conscientes de que el profesional que exige el mercado, hoy y todavía más mañana, es multifacético. Los equipos de mejor desempeño ya no operan en silos: son integrales y multidisciplinarios.
Las organizaciones, por su parte, avanzan a mitad de camino en esta carrera de velocidad y adaptación, intentando acelerar sus procesos de upskilling y reskilling. La pregunta de fondo es qué tipo de aprendizaje están promoviendo realmente. Acumular diplomas en un perfil profesional se ve bien, pero si ese conocimiento no es significativo ni se aplica en un proyecto concreto poco después de adquirirlo, simplemente se olvida.
De ahí que el foco de las empresas deba estar en invertir en un aprendizaje que tenga sentido tanto para el negocio como para el desarrollo de las personas. Ofrecer un catálogo genérico de cursos ya no es suficiente. El foco debe estar en ofrecer autonomía alineada con los objetivos del equipo. Desde nuestra experiencia en la industria tecnológica, hemos comprobado que el equilibrio está en combinar las certificaciones técnicas tradicionales con programas de autodesarrollo co-diseñados entre el profesional y su líder. Cuando el colaborador co-crea su ruta de aprendizaje según sus necesidades reales, el compromiso y la aplicabilidad del conocimiento se multiplican.
Como líderes, nuestro rol no es imponer capacitaciones, sino mostrar el sentido, la necesidad y diseñar ecosistemas dinámicos donde el aprendizaje se traduzca en valor real. Si una formación no mueve la aguja del retorno sobre la inversión, ni potencia la empleabilidad futura de la persona, no es más que un título guardado en el cajón. La pregunta que debemos hacernos hoy no es cuántas certificaciones acumulan nuestros equipos, sino qué impacto real genera ese conocimiento en el negocio el día después de adquirirlo.