La Dirección del Trabajo acaba de dar a conocer dos nuevos dictámenes sobre la Ley de 40 Horas, que buscan esclarecer aspectos clave de la normativa, para llevar a cabo la disminución de las horas laborales para aquellos trabajadores sujetos a jornada.
El primer dictamen establece que estamos definitivamente ante una política pública cuyo segundo hito entró en vigencia el 26 de abril de este año, cuando las empresas debieron aplicar las 42 horas. Era importante establecer que esta política pública no variara y que, efectivamente, aquellas personas que registran jornada laboral van a pasar de las 44 a las 42 horas laborales.
Este dictamen también reafirma lo establecido por la ley miscelánea (Ley N°21.755) dictada entre el 2024 y 2026. A principios de la aplicación de la ley de 40 horas, hubo dudas porque algunas empresas rebajaron la jornada en 12 minutos. Eso fue porque la normativa establecía que cuando no había acuerdo entre las partes sobre cómo hacer la rebaja de la hora, de 45 a 44, la hora debía distribuirse entre los días laborales y la rebaja proporcional se hacía entonces en 12 días. Sin embargo, una semana antes de que entrara en vigencia la ley en 2024, la DT estableció que, si no había acuerdo entre las partes, no podían ser 12 minutos, sino que una hora.
En ese escenario, la ley miscelánea estableció que, a falta de acuerdo, la rebaja debe ser de una hora, que la unidad de medida no era en minutos. En este contexto, en el nuevo dictamen la DT llama a llegar a acuerdo, de la manera que las partes definan y sin un formalismo o mecanismo especial para llevar a cabo esas conversaciones. Si es así, la rebaja pueden hacerla como decidan. Sin embargo, si no hay acuerdo, la rebaja debe ser de una hora en dos días distintos y en un momento determinado, al término de la jornada laboral, cuando esta se distribuye de lunes a viernes.
El segundo dictamen se refiere a los trabajadores excluidos de jornada, las cuales se acogen al denominado “artículo 22”. Estas personas no tienen un tope máximo ni mínimo y cuentan, de cierta forma, con una autodeterminación en la prestación de los servicios. La Ley de 40 horas redujo los supuestos de las personas que podían estar con artículo 22 y la DT por su parte, bajo el alero de la antigua administración, estableció que si el empleador realizaba algún tipo de control funcional sobre esa persona -por ejemplo, una evaluación de desempeño o control de salud- estaría sujeta a fiscalización superior inmediata, por lo que no podía estar excluida de jornada.
Con la dictación de los nuevos dictámenes, los primeros de la nueva administración, la DT da a entender que no puede crear normas ni romper el espíritu de la ley. Asimismo, lo que hace la institución es reconfigurar lo que es la fiscalización superior inmediata y darle una amplitud mayor. Establece que quienes estarían acogidos al artículo 22 es algo casuístico, y que la DT solo conocerá en caso de que haya discordancia entre empleador y trabajador respecto a la procedencia o no de estar excluido de jornada. En ese caso, es la DT la que determinará si es que el trabajador en cuestión está sujeto a fiscalización inmediata y, por lo tanto, sujeto a jornada.
En este escenario, más allá de la interpretación jurídica, lo que está en juego es cómo las organizaciones gestionan el trabajo en un contexto de cambio regulatorio. La reducción de la jornada laboral no es solo un ajuste de horas, sino una transformación en la forma en que se organizan los equipos, se distribuyen las tareas y se mide la productividad.
Por eso, el llamado de la Dirección del Trabajo a privilegiar los acuerdos no es menor. Es, en el fondo, una invitación a que empresas y trabajadores asuman un rol activo en la implementación de la ley, entendiendo que la normativa fija un marco, pero son las decisiones internas las que determinan su impacto real.