En el mundo, cuatro de cada cinco trabajadores no están comprometidos con su labor. Son personas indiferentes con su empresa, que hacen lo justo para no ser despedidas. Así lo evidencia el reciente reporte anual de Gallup 2026, que valora en 10 trillones de dólares al año lo que se deja de producir por esta razón. La desafección de los empleados con su empresa le cuesta al planeta un 9% del PIB global. Lo más alarmante de este escenario es que llevamos dos años consecutivos con una caída en este indicador. Hoy sólo un 20% de los trabajadores están comprometidos con la empresa en la que trabajan.
El problema se agrava más aún porque la industria apunta hacia el lado equivocado. La solución no pasa por entregar más beneficios, flexibilidad horaria, o dar charlas sobre el propósito de la empresa. Tampoco se trata de culpar a una generación determinada, a los efectos post pandemia o al teletrabajo. El grado de vinculación entre un trabajador y su organización recae en la jefatura directa, pues ésta es quien da importancia a la labor que realiza un empleado cada vez que considera su opinión, lo hace parte de un equipo o potencia una idea buena sin temer que le quiten protagonismo. Pero ¿qué pasa cuando los líderes de una empresa no están comprometidos con ella? Esto impacta directamente en el engagement de quienes dependen de él. Las personas abandonan a sus jefes, no a la institución. Las relaciones interpersonales juegan un rol fundamental en los resultados económicos de una organización.
Actualmente el rendimiento y mejora de los resultados económicos de una organización se asocian principalmente a la automatización e introducción de la inteligencia artificial. Es innegable que la inteligencia artificial nos ha permitido acortar tiempos, perfeccionar procesos o diseñar estrategias. Abundan las noticias sobre sus beneficios. Incluso un 65% de los trabajadores considera que la IA mejoró su productividad individual. Pero la realidad dista mucho de esa apreciación: el 89% de las empresas no registra ningún impacto de la IA en sus resultados. ¿Por qué se da esta contradicción? Porque frente a un equipo desconectado de su organización, el impacto de la IA es marginal.
El tono humano detrás de un feedback, saber enfrentar con tacto una conversación difícil, dar unas palabras de aliento frente a un escenario adverso, o felicitar a quien ha sobresalido de manera genuina y oportuna, sólo lo puede hacer una persona. Un buen liderazgo no puede ni podrá ser reemplazado por un algoritmo.
No estoy contra la tecnología, al contrario, trabajo a diario con ella. Sólo quiero advertir que la IA amplifica lo que ya existe en una organización: si hay un liderazgo sólido, equipos con confianza mutua y managers que saben acompañar a las personas, la tecnología multiplica ese valor. Si lo que existe es desconexión, jerarquías rígidas y culturas de miedo, la IA solo acelera el deterioro.
El humanismo en el trabajo no es una concesión filosófica, es la parte más importante de la infraestructura económica de cualquier organización. Las personas se comprometen con personas. Siguen a líderes que confían en ellas, que las valoran y les entrega autonomía. No siguen plataformas, ni se inspiran en dashboards. Tampoco entregan lo mejor de sí porque un sistema de gestión del desempeño se los pide. Dejar en manos de la tecnología lo que le corresponde al ser humano no es innovación, es evasión.
Los trabajadores latinoamericanos tienen una importante ventaja comparativa al poseer una alta capacidad de relacionarse y construir comunidad. Eso explicaría que los países de América Latina tengan el nivel de bienestar subjetivo más alto del mundo. Sin embargo, esa condición debe cuidarse y fomentarse. En la región el engagement de los empleados está por sobre el promedio mundial, pero aún lejos de su potencial real.
Hay diez trillones de dólares sobre la mesa, los que no dependen de una mayor inversión, sino de aquello que nos hace únicos e irrepetibles: ser un buen líder.
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