Este mes se cumplen dos años desde la entrada en vigencia de la Ley Karin, una normativa que significó un cambio relevante en la manera en que las organizaciones deben prevenir, investigar y sancionar situaciones de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
Desde entonces, se han presentado más de 67.000 denuncias, una cifra que refleja la importancia que ha adquirido esta materia, pero que también ha generado una importante congestión en el sistema. Parte del problema es que muchas denuncias no necesariamente corresponden a conductas contempladas por la normativa, sino que a diferencias, conflictos o tensiones propias de las relaciones laborales.
A dos años de su implementación, existe una oportunidad para evaluar qué está funcionando y qué aspectos requieren ajustes. Para ello, es fundamental distinguir entre cambios legales y modificaciones reglamentarias. La Ley Karin es una política pública aprobada por el Congreso y cualquier transformación estructural debe respetar ese proceso legislativo. Sin embargo, existen aspectos procedimentales que podrían perfeccionarse mediante modificaciones al reglamento que ejecuta la norma, permitiendo mejorar su funcionamiento sin alterar sus principios fundamentales.
Uno de los principales desafíos está en el tratamiento de las denuncias. Actualmente, la Dirección del Trabajo, mediante circulares internas, cuenta con un trámite previo de admisibilidad que permite evaluar si una presentación reúne antecedentes mínimos antes de iniciar una investigación. Las empresas, en cambio, no disponen de un mecanismo equivalente. Una vez recibida una denuncia, deben activar el procedimiento correspondiente, incluso cuando los hechos descritos podrían no constituir acoso o violencia laboral.
Por ello, sería razonable estudiar la incorporación de una etapa previa de admisibilidad para las investigaciones internas. Su objetivo no sería restringir el derecho a denunciar ni establecer barreras para quienes enfrentan situaciones de acoso, sino determinar si existen antecedentes suficientes para iniciar un proceso investigativo. Para evitar arbitrariedades, este mecanismo debería contar con criterios objetivos, garantías de impugnación y, eventualmente, la posibilidad de recurrir ante la Inspección del Trabajo.
Una herramienta de este tipo también permitiría concentrar recursos en aquellos casos que efectivamente requieren investigación. Esto es especialmente relevante porque una denuncia activa procesos que demandan tiempo, profesionales especializados y medidas de resguardo, además de generar efectos sobre denunciantes, denunciados y equipos de trabajo. Un sistema sobrecargado termina perjudicando precisamente a quienes necesitan una respuesta rápida y efectiva.
La Dirección del Trabajo ya enfrenta dificultades de oportunidad. Incluso contando con mecanismos internos de admisibilidad, los tiempos de respuesta pueden extenderse más allá de los 30 días establecidos por la normativa. Por eso, el debate no debería centrarse únicamente en el contenido de la Ley Karin, sino también en la capacidad institucional para aplicarla adecuadamente.
Después de dos años, el desafío es avanzar hacia una nueva etapa de madurez. Proteger a las personas exige canales efectivos para denunciar, pero también procedimientos capaces de distinguir, investigar y resolver con oportunidad y garantías para todas las partes.