En los últimos años, Chile ha dado pasos importantes hacia un mundo del trabajo más humano: postnatal de seis meses, la Ley Karin, beneficios para cuidadores, ley de teletrabajo, 40 horas, entre otros avances. Pero algo no cuadra.
En el trimestre marzo-mayo, el desempleo femenino alcanzó 10,1 %, superando con holgura el 8,1 % de los hombres. No es una cifra aislada. Es una tendencia que se repite mes a mes. Mientras la participación laboral femenina apenas bordea el 53 %, la brecha con los hombres no solo no se cierra, sino que se amplía.
La pregunta incómoda es la siguiente: ¿estamos diseñando reformas laborales pensando en la dignidad de las mujeres, pero sin pensar en su empleabilidad?
Analicemos en primer lugar el postnatal extendido. Sonaba como un triunfo de la equidad, pero en la práctica, refuerza el estereotipo de que contratar mujeres jóvenes es más costoso y arriesgado para las empresas. Mientras el permiso parental masculino sigue siendo opcional, el peso del cuidado recae -otra vez- solo sobre ellas.
La consecuencia: menos contrataciones, más precariedad, más informalidad. Habría que evaluar cómo se modifica el sistema para que el impacto no sea sólo en las mujeres. Se podría partir con algo simple, la sala cuna podría ser un costo repartido entre el empleador del padre y empleador de la madre.
Lo mismo con la Ley Karin. ¿Cómo no valorar un marco que protege la salud mental y frena el acoso? Sin duda. Pero su implementación requiere un cambio cultural relevante, mucha capacitación y estructuras que algunas organizaciones no son capaces de enfrentar por los elevados costos que implica cumplir y controlar. Frente a lo anterior, prefieren simplificar el problema y tomar medidas para no verse expuestos a conflictos por perspectiva de género o sexismo positivo. Aunque no es lo que buscaba la ley, es lo que termina sucediendo.
Miremos algunos impactos de la ley de 40 horas. Si hay horario y la empresa debe pagar horas extras, es lógico que las horas dentro de horario sean fiscalizadas y que sea más difícil buscar flexibilidad en los permisos para faltar en ese horario para horas médicas, actividades escolares o cuidados imprevistos, entre otras. Lo anterior, ya que dicha flexibilidad tendría un costo para la empresa.
¿Qué es lo que requiere una mujer para insertarse en el mundo laboral? Flexibilidad que le permita cumplir con el trabajo, pero también con los otros roles que la sociedad le asigna. Es ahí donde una ley de 40 horas y la ley de teletrabajo no capturan esta necesidad.
La ley de teletrabajo fue un avance, definitivamente sí. Sin embargo, al aplicarle las mismas reglas de jornada o no jornada que el trabajo presencial y, por ende, la necesidad de control y supervisión cuando sí existe jornada se rigidiza su implementación y le resta la flexibilidad necesaria.
Y qué decir sobre los beneficios que trajo la ley de conciliación entre vida privada, familia y trabajo. Según los datos del Registro Social de Hogares, el 86% de las personas identificadas como cuidadoras son mujeres, mientras que sólo el 14% son hombres. Es un avance ético, sí, pero también un recordatorio tácito de que el cuidado sigue siendo un asunto “de mujeres”. ¿Resultado? Se multiplican las ausencias, las interrupciones, las salidas del mercado. ¿Quién arriesga entonces un contrato indefinido con una trabajadora que “probablemente tendrá que cuidar”?
El problema no es la protección. El problema es la falta de corresponsabilidad.
Las políticas laborales que buscan nivelar la cancha muchas veces terminan reforzando las mismas desigualdades que intentan erradicar. Porque se aplican en un ecosistema laboral que sigue operando bajo la lógica de que “el trabajador ideal” no tiene hijos ni personas a quien cuidar. Y mientras ese modelo no cambie, las reformas seguirán generando obstáculos a las mismas mujeres que quieren beneficiar.
Lo disruptivo hoy no es proteger a las mujeres. Lo disruptivo sería rediseñar el trabajo.
Hablemos de nuevos modelos de empleo donde se busque la productividad, la flexibilidad, la adaptabilidad a la realidad del trabajador y a la realidad y posibilidad económica de la empresa. Hoy ya se está instalando la discusión sobre remover el límite de los 11 años para las indemnizaciones por años de servicio. Esto en una legislación donde ya finiquitar a un trabajador que hace mal la pega es casi imposible, donde el empleador debe enfrentar un aumento en el costo de cotizaciones previsionales. Suena lindo, pero sería un impacto significativo y directo en el empleo. Hay un límite de lo posible y lo recomendable y creo que ya lo hemos franqueado.