En la extensa entrevista que dio ayer la Presidenta Michelle Bachelet en la radio Duna, comparó la reforma laboral con la legislación de Suecia, país que vistió este mes y en el que se reunió con líderes políticos, empresariales y sindicales.
“Acabo de llegar de Suecia y tuvimos un panel con el primer ministro sobre diálogos sociales y fue muy interesante, porque no era solo el mundo político sino que había (de las empresas) Skandia y H&M de la gerencia y trabajadores y contaron experiencias. Skandia empezó a tener una baja brutal de ventas y se preguntaron qué hacer, echar a la gente para disminuir costos. Se sentaron con los gremios y se pusieron a trabajar y llegaron a acuerdo y permitieron que pasaran bien ese temporal, y posterior a aquello la lealtad de los trabajadores con la empresa fue mucho mejor”, dijo Bachelet.
La Mandataria agregó que ello es posible porque en Suecia existe titularidad sindical –que acá fue declarada inconstitucional por el Tribunal Constitucional-, y señaló que “siempre vamos a preocuparnos de que todo lo que se haga no afecte la economía, pero los países modernos a los cuales aspiramos llegar a ser y más desarrollados tienen relaciones entre empresas y trabajadores infinitamente distintas a la chilena”.
Pero, ¿cómo funciona el mercado laboral sueco?
Mónica Mullor, chilena residente en Suecia, donde ha trabajado en el sector empresarial, además de ser investigadora en temas de inmigración laboral y columnista en diferentes medios donde trata temas económicos, políticos y sociales, resume las principales características del mercado laboral sueco.
Suecia pasó de ser unos de los países con mayor número de conflictos laborales en la primera década de 1900, al grupo con la menor pérdida de días trabajados a partir de los años 30. Esta tendencia a la “paz laboral” se acentuó radicalmente a partir de la crisis de comienzos de los años 90, explica la profesional.
El mercado de trabajo sueco se caracteriza por un alto grado de organización y coordinación tanto de los trabajadores como de los empleadores. Además, el éxito de los acuerdos colectivos se basa en el respeto a los pactos de negociación colectiva de las partes. Los convenios colectivos en Suecia son jurídicamente vinculantes, tal como cualquier otro contrato civil, explica Mullor.
La investigadora agrega que en comparación con otros países, “los acuerdos colectivos suecos ofrecen un alto grado de seguridad jurídica a los empleados y estabilidad para los empleadores”.
El rol del Estado es meramente subsidiario: El carácter civil de la negociación colectiva permite que la responsabilidad de garantizar el cumplimiento de los acuerdos descanse plenamente en las organizaciones de los trabajadores y los empresarios. Estas organizaciones se han opuesto consecuentemente a que el Estado se inmiscuya demasiado en el mercado laboral, especialmente en la fijación de los salarios, lo que explica que en Suecia no exista el salario mínimo fijado por ley, es decir, las retribuciones salariales mínimas se establecen en los acuerdos colectivos, plantea Mullor.
En su opinión, los acuerdos colectivos suecos han permitido la contención de los aumentos salariales en las industrias y sectores de punta, apelando a una solidaridad con todo el colectivo de trabajadores y a la responsabilidad por la competitividad de un país pequeño con una economía muy abierta como la de Suecia.
Pero aclara que “la afiliación sindical no es obligatoria, sin embargo, para la obtención del subsidio de desempleo se exige estar afiliado a un sindicato. En 2011, la cobertura sindical llegaba al 83% de todos los asalariados del sector privado y al 100% de los del sector público. En total, casi el 90% de todos los empleados están sindicalizados y cubiertos por acuerdos colectivos. Estas cifras incluyen no sólo los convenios colectivos nacionales celebrados entre las confederaciones de sindicatos y las organizaciones centrales de los empleadores, sino también los llamados convenios colectivos entre los sindicatos locales y las empresas no organizadas”.
La “paz laboral” sueca
Tanto los sindicatos como las asociaciones patronales tienen el derecho de exigir la negociación colectiva salarial, con la libertad de emprender acciones, incluyendo las huelgas de parte de los trabajadores y el lockout de parte de los empleadores. Sin embargo, ello sólo se puede hacer cuando el convenio antes vigente ha caducado. Cuando el acuerdo aún está vigente existe la obligación de la “paz laboral”, que se respeta casi sin excepción. Las pocas huelgas que rompen la paz laboral se llaman “huelgas salvajes” y pueden traer serias consecuencias, como la pérdida definitiva del empleo, para quienes las emprenden.
El resultado de todo esto es un mercado laboral con reglas claras y alto niveles de paz laboral y responsabilidad salarial: Otorga confianza a todas las partes involucradas, puntualiza Mullor.
También existe la libertad de asociación, lo que implica que pueden existir varios sindicatos en una misma empresa. Sin embargo, ello es muy excepcional.
Los sindicatos se organizan por profesión y tipo de empleo. Lo que también puede llevar a la existencia de varios sindicatos por empresa. Por ejemplo, en una fábrica los electricistas son parte del sindicato nacional de electricistas, si hay albañiles trabajando, estos son parte del sindicato de albañiles, etc. Cada uno de ellos tiene un convenio colectivo específico y pueden tomar medidas de conflicto que solo los afectan a ellos, si bien es común que otros sindicatos decreten medidas de solidaridad.
Dinamarca, Finlandia, Noruega y Alemania son países que tienen un sistema de negociación colectiva muy similar al sueco, lo que facilita el desplazamiento laboral de trabajadores entre estos países, como también el acuerdo de libre circulación de trabajadores nacionales de países de la UE.
¿Existe titularidad sindical en Suecia como dice Bachelet?
Ante la afirmación de Bachelet de que en Suecia existe titularidad sindical, Mónica Mullor es enfática en señalar que “no existe titularidad sindical. La negociación se da directamente entre empleador y empleado, pudiendo negociar flexiblemente sus jornadas de trabajo y sus remuneraciones. Lo que los sindicatos hacen, es llegar a acuerdos marcos, dentro de los cuales se dan las negociaciones individuales”.
La investigadora agrega que ese cambio fue muy importante a partir de las grandes reformas del sector público sueco durante la crisis de los años 90, y que se caracterizaron por el paso del monopolio estatal en el ámbito de la sanidad, la educación y los cuidados a la gestión de colaboración público-privada.
“Estos cambios se lograron sin huelgas ni encierros, sino con el apoyo de los sindicatos mayoritarios y un gran acuerdo político. La reacción de los sindicatos suecos no fue la de atrincherarse en defensa del statu quo. Fue ejemplar. En los años más criticos de la crisis sueca (de 1991 a 1994) el promedio anual de huelgas fue de 22, mientras que en los cuatro años anteriores fue de 119”, puntualiza la profesional.
Mullor agrega que el acuerdo político respecto de las “profundas reformas que dieron paso a la competencia y la libertad de elección en una gran parte de los servicios de responsabilidad pública fue tan amplio, que el entonces primer ministro socialdemócrata sueco, Göran Persson, llegó a decir: «No importa si el gato es blanco o negro, lo importante es que cace ratones». Los sindicatos chilenos tienen algo que aprender de sus colegas del norte, por algo viven en países realmente solidarios, dinámicos y con sistemas de bienestar modernos y sostenibles”.