La situación de los grupos negociadores, los servicios mínimos y el reemplazo de trabajadores en caso de huelga son los conflictos que no resolvió adecuadamente la legislación, y están generando serios problemas entre empleadores y trabajadores.
Publicado el 19.09.2017
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El 1 de abril pasado entró en vigencia la reforma laboral que impulsó la Presidenta Michelle Bachelet, pero su implementación será una compleja herencia que le dejará al próximo gobierno que asuma en marzo de 2018.

Y es que dicha legislación no cuenta aún con estudios sobre su impacto efectivo, y que al momento de iniciar la tramitación no se exigía la presentación de informes de productividad, insumo que habría sido de gran utilidad para dimensionar el impacto de la modificación normativa, según explica un estudio del Instituto Libertad y Desarrollo.

En los pocos meses de implementación “han surgido inconvenientes e incertidumbres a propósito de su aplicación práctica que han puesto en jaque una serie de derechos relativos a la libertad de empresa y a la libertad de trabajo de aquellos trabajadores no sindicalizados o que no se encuentren en huelga”.

Hasta el momento, la Dirección del Trabajo ha emitido más de 64 dictámenes que se pronuncian, bien sea de manera general como particular, respecto de distintas materias propias de la nueva legislación, abriendo en muchos casos más espacios de incertidumbre que certezas, asegura el centro de estudios, que identifica los tres principales problemas en la implementación:

1- Situación de los grupos negociadores

En marzo pasado, el dictamen ordinario N° 1163/29 de la Dirección del Trabajo reconoció un vacío legal respecto de los grupos negociadores en cuanto al procedimiento de negociación aplicable y negó un reconocimiento de los mismos por la vía administrativa, señalando que esta materia es propia de la reserva legal, por lo que excede sus competencias.

Sin embargo, acto seguido agregó que si bien los grupos negociadores pueden formular y acordar condiciones comunes de trabajo con su empleador, dichos instrumentos no tienen los efectos jurídicos regulados en el Libro IV del Código del Trabajo. Esta postura ha sido mantenida por el organismo público en dos solicitudes particulares posteriores, agregando en el mes de julio, por medio del dictamen Ordinario N° 3193/84, el carácter vinculante de estos acuerdos colectivos para empleadores y trabajadores suscritos, pero desconociendo la posibilidad de las partes de acogerse al procedimiento reglado o no reglado de la ley laboral en materia de negociación colectiva.

“Este tema permanece pendiente de solución para efectos de generar certeza jurídica a las partes. Pero de igual modo, se ha reconocido por un sector importante que pese a no existir norma legal expresa o pronunciamiento de la autoridad, debe en todo caso regir la norma constitucional interpretada fidedignamente por el Tribunal Constitucional que declara que el derecho a negociar colectivamente pertenece a los trabajadores, independientemente de si se organizan vía sindicato o grupo negociador”, asegura el abogado e investigador de LyD, Sergio Morales.

2- Servicios Mínimos

La nueva ley laboral reguló como mecanismos para contrarrestar los efectos de la prohibición del reemplazo de trabajadores en huelga la figura de los servicios mínimos y los equipos de emergencia durante la huelga.

Así, la Dirección del Trabajo ha emitido una serie de dictámenes sobre la materia, destacando el Ordinario N° 4346/0092 de octubre de 2016, donde se ha buscado enfatizar lo excepcional de su procedencia, según opinión de la Dirección del Trabajo.

De acuerdo a esta interpretación sólo podrán fijarse servicios mínimos para la seguridad de bienes corporales e instalaciones de la empresa; funcionamiento que garantice la prestación de servicios de utilidad pública o necesidades básicas de la población; y aquellos destinados a prevenir daños ambientales o sanitarios, señala el estudio.

Sin embargo, en la práctica se ha suscitado el problema que en la calificación de los mismos han existido diferencias de opinión, debido a que por parte de muchos empleadores se ha pretendido incorporar funciones que son necesarias para asegurar el derecho del resto de los trabajadores a trabajar, solicitando, entre otros servicios, los relacionados con la alimentación, el pago de remuneraciones y cotizaciones previsionales, la recepción de licencias médicas, entre otras, todas las cuales han sido rechazadas en todos los casos por la Dirección del Trabajo, explica Morales.

Asimismo, un nuevo conflicto jurídico ha surgido en cuanto a las vías de reclamación de la calificación de los servicios mínimos realizados por las Direcciones Regionales del Trabajo y la Dirección Nacional, toda vez que el artículo 360° del Código del Trabajo dispone que la resolución que los califica sólo será reclamable ante el Director Nacional del Trabajo. Al respecto, muchos empleadores han recurrido a los Tribunales de Justicia de manera infructuosa buscando un pronunciamiento en la materia, los cuales de manera reiterada se han declarado incompetentes.

3- Prohibición de reemplazo y automatización de funciones

La Dirección del Trabajo ha emitido una serie de dictámenes relativos a la huelga donde enfatiza la nueva regulación que prohíbe el reemplazo interno y externo de trabajadores durante la huelga.

Sin embargo, una situación no prevista en la ley se suscitó en el mes de julio cuando la Inspección del Trabajo de Providencia sancionó a la empresa Litoralpress por reemplazar a trabajadores a través de una automatización de funciones mediante tecnología informática.

El abogado Morales asegura que ello ha generado una gran controversia considerando que en este caso la autoridad administrativa fue más allá de la norma legal, atendido que, según consta en las actas de la discusión parlamentaria y fehacientemente en el artículo 361° del Código del Trabajo, la prohibición de reemplazo se refiere a la contratación o reubicación de trabajadores, sin que en caso alguno se haga referencia a la sustitución de trabajadores por tecnología, lo cual no es más que una manifestación del poder de dirección y administración propio de todo empleador y que es propio de la tendencia actual de la empresas.

“Intentos de castigarla vía práctica desleal significará un incentivo para acelerar su implementación, lo cual podría traer consecuencias insospechadas en materia de empleo. Hasta el momento está pendiente un requerimiento de dictamen a la Dirección del Trabajo referente a esta materia”, concluye el investigador de LyD.