«Cuando en un equipo hay hombres y mujeres a lo mejor va a costar un poquito más ponerse de acuerdo en las decisiones, pero esa diversidad hace que se tomen decisiones de mayor calidad». Así describe Erica Salvaj, Directora de Educación Ejecutiva de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad del Desarrollo, uno de los principales beneficios de la complementariedad entre hombres y mujeres en las empresas.

Y si bien durante los últimos meses la agenda por lo derechos de las mujeres se ha impulsado con mayor fuerza, este año la participación en directorios de empresas que son parte del Índice de Precios Selectivo en Acciones (IPSA), cayó a 6,3%. Así, de un total de 327 puestos en 2018, solo 21 son ocupados por mujeres. Números muy por debajo del 20% de la media de los países OCDE.

Salvaj será una de las expositora del seminario «Mujer y liderazgo: De la equidad a la complementariedad» que se realizará el próximo miércoles y que está organizado por Red de Mujeres en Alta Dirección, IE y Proqualitas. Explica que un mecanismo para reducir la brecha en las empresas es implementar una ley de cuotas en los directorios, pero de manera gradual, y aplicar medidas «creativas», como la flexibilidad laboral.

-A principio de año se desató el movimiento feminista y ha sido una de las veces que ha tomado más fuerza. ¿Cuál es su evaluación del impacto en la agenda social?

-Lo que pasó este año fue la cristalización de algo que se venía gestando desde hace varios años. Hubo una organización que fue bastante pionera, que es la de Mujeres Empresarias, con el objetivo de crear un bien público, que las mujeres tuvieran un espacio al cual recurrir o para capacitarse. Esto se viene gestando desde hace mucho tiempo y lo que vimos este año es la cristalización de todas estas iniciativas que se fueron dando en los últimos 10 años. El gobierno recogió el guante finalmente y lo está institucionalizando, lo cual me parece muy bien. Hay  muchas mujeres hoy en el gobierno y eso es una muy buena noticia, pero creo que esto recién tendría que estar empezando.

-Los movimientos sociales tomaron mucha fuerza. ¿Cuál es la principal diferencias con los agrupaciones de empresarias?

–No son para nada excluyente y probablemente se alimentan mutuamente. Están vinculados porque se hace visible el problema de las mujeres en el mundo empresarial, entonces, las mujeres en el mundo universitario van a empezar a pensar y van a decir «nosotras también tenemos problemas parecidos». Sin duda hay una conexión. Eso muestra es que hay un problema transversal que no es un problema de una industria, de un sector.

Hay  muchas mujeres hoy en el gobierno y eso es una muy buena noticia, pero creo que esto recién tendría que estar empezando».

-¿Cree que se recoge rápidamente la agenda sobre la necesidad de una mayor igualdad? ¿O es un primer paso?

-El guante se ha recogido, pero detrás de esta iniciativa por parte del gobierno de Piñera, de darle visibilidad al tema de la mujer, hay una decisión racional que es la siguiente: Chile invierte como sociedad -independientemente de quién pone el dinero- en la educación de las mujeres. Y cuando uno mira las estadísticas, el 52% de los estudiantes que terminan la universidad en Chile son mujeres, pero uno no encuentra un 52% de mujeres en las empresas, con suerte encontramos el 30% o el 35%. Uno se pregunta qué pasó con estas mujeres y la verdad es que muchas se volvieron a la casa a pesar que habían tenido una educación. Al final, abordar el tema de la mujer y el trabajo en el mundo profesional es una decisión racional porque se están destruyendo recursos, se está creando algo para después no aprovecharlo.

-Al final solo el hombre termina desarrollándose profesionalmente.

-Queda toda la carga en el hombre y la mujer, que está bien educada, después se termina deprimiendo porque no saben qué hacer. Visibilizar este problema es inteligente para un país como Chile porque tiene un montón de recursos desaprovechados. Es una muy buena decisión visibilizar este problema y tratar de buscar soluciones inteligentes porque es mejor para toda la sociedad. Yo invitaría a todas las autoridades a buscar soluciones creativas.

-¿Cuál sería una solución creativa que se podría implementar?

-En ciertos momentos de la vida de la mujer, el trabajo con flexibilidad, que la gente pueda hacer la pega en distintos momentos, desde distintos lugares. Por supuesto que siempre hay límites, cada trabajo, cada posición, tiene sus límites. Pero la flexibilidad es genial. También es una invitación a las mujeres a pensar y ver que lo más razonable para mí es buscar pegas donde yo tenga la mayor flexibilidad posible, pero no dejar el trabajo. Algo que nunca recomendaría, es la media jornada porque terminas trabajando más, te van a pedir más, cobras mucho menos y después cuando quieres volver al trabajo con jornada completa es difícil. La otra alternativa es generar soluciones colaborando con otras mujeres que están en situación parecida a la mía. Por ejemplo, con un grupo de mujeres -cuando trabajaba en una universidad de Buenos Aires- nos encontramos que varias estábamos embarazadas, éramos como seis, y nosotras armamos un proyecto de guardería y fuimos donde el decano y le propusimos cofinanciar esto y nos aceptaron el proyecto. Nosotras también tenemos que sumarnos a esto como si fuera una conversación creativa, donde todos aporten para crear un mundo distinto.

Abordar el tema de la mujer y el trabajo en el mundo profesional es una decisión racional porque se están destruyendo recursos, se está creando algo para después no aprovecharlo».

-¿El número de mujeres que no ejercen su profesión a lo largo de los años ha disminuido?

-Ha habido una mejora, lo que pasa es que todavía en la fuerza laboral, en todos los niveles, es menor al 50% la participación femenina. Y a medida que tú vas escalando en niveles de poder o posiciones importantes en las empresas, esos porcentajes caen bestialmente. Entre las empresas hay pocas gerentas generales.

-Del total de 327 puestos de directores solamente 21 son ocupados por mujeres. ¿Todavía están bajando estos números, a pesar de que las mujeres se están empoderando?

–Existen muchas barreras para acceder a cargos de dirección, o sea jefaturas, gerencias. Esas barreras pueden ir desde temas personales de que una mujer no llega porque encuentra muy difícil compatibilizar la vida familiar con la vida profesional, puede ser que no tengan las redes que se necesitan para ese tipo de cargos, que tenemos menos capacidad porque como nunca se nos pidió pensar estratégicamente, somos peor que los hombres para pensar estratégicamente.

«En las empresas hay menos interés en poner cuotas, la gente se resiste un poco a eso»

-¿Debería impulsarse una ley de cuotas para que en las empresas haya un determinado porcentaje de mujeres en sus directorios?

-Creo que sí, o si no nunca va a suceder, no me atrevería a decir un porcentaje pero tendría que exigirse un porcentaje mínimo y después ir cambiándolo. Por ejemplo, empezar con un 20% para que el impacto no sea tan fuerte, y después subirlo al 30%, y después al 40%. Si tú vas al registro de directores para las AFP, me atrevería a decir que hay un 20% de mujeres que están interesadas en ser directoras y, en las empresas más grandes tú no llegas a esa cifra. Si eso está visible, la pregunta es ¿por qué no poner un cupo del 20%? En las empresas hay menos interés en poner cuotas, la gente se resiste un poco a eso. Lo cual es razonable desde el punto de vista que como las empresas van en la búsqueda de la eficiencia tiene que lograr utilizar los recursos más eficientes. Entonces, está el argumento de decir «no nos pueden imponer mujeres, ¿qué pasa si las mujeres no son eficientes como recursos para esto?». Por eso, si hoy tienes que en la lista de directores que se pueden elegir para las AFP un 20% de mujeres, entonces pon una cuota del 20% porque quiere decir que hay recursos eficientemente preparados para ocupar esas posiciones.

-¿Cómo se ve la diferencia entre Chile, EE.UU. o Argentina?

–La situación no es para tirar cohetes en ningún lado. Hay países que van mucho más adelantados que Chile. En los países nórdicos es donde hay menos temas de género. EE.UU., en el caso de la mujer, no es de los más desarrollados. Chile, en algunas cosas, está más desarrollado, tuvo una Presidenta mujer, EE.UU. nunca. Argentina me parece que es un poco mejor que Chile, pero no mucho mejor.

Siempre que un equipo tiene diversidad toma mejores decisiones y eso es bueno para todos».

-¿Cuál es la diferencia entre la equidad y la complementariedad?

-La equidad es cuando se busca que seamos iguales en todo, y un poco la idea es mostrar que somos complementarios. No tenemos que ser iguales, de hecho no lo somos. La primera gran diferencia es que las mujeres pueden tener hijos y los hombres no. La idea es mostrar que si trabajamos unidos, si nos complementamos, va a ser mejor para todos.

-¿Cuán necesaria es la complementariedad entre hombres y mujeres?

-El primer beneficio es que te da diversidad y eso siempre mejora la calidad de las decisiones. Cuando en un equipo hay hombres y mujeres a lo mejor va a costar un poquito más ponerse de acuerdo en las decisiones, pero esa diversidad hace que se tomen decisiones de mayor calidad y eso está demostrado. Siempre que un equipo tiene diversidad toma mejores decisiones y eso es bueno para todos.