Está demás decir que lo que se pretende con esta reforma es propender a un fortalecimiento en la negociación colectiva.
Publicado el 20.04.2015
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Al parecer, todos han sido perdedores en la tramitación de reforma laboral. No hay ningún sector que haya alabado o aplaudido la que será –hasta ahora- la “modernización” del sistema de relaciones laborales. Todo se ha visto aún más inestable desde las renombradas indicaciones introducidas en la última semana, donde se volcaron ciertas concesiones o restricciones –según desde donde se vea-, creando un descontento generalizado que, a estas alturas, pareciera ser la tónica de las reformas prometidas a diversas materias de relevancia social.

Está demás decir que lo que se pretende con esta reforma es propender a un fortalecimiento en la negociación colectiva, lo que ha conllevado varias circunstancias que no han dejado de llamar la atención. Las que más lo hacen, en primer término, es la flexibilidad en el nombramiento de los delegados sindicales, donde no se requeriría que la Inspección del Trabajo custodie el procedimiento, para los efectos de darle mayor certeza jurídica y validez en su gestación. Al efecto, si ya existe en nuestro país una cultura de aprovechamiento del fuero sindical para los trabajadores que quieren evitar un eventual despido, hoy, sustrayendo la participación de la autoridad en estos procesos, sin duda se convierte en una herramienta peligrosa para que los trabajadores puedan intentar hacer uso de estas malas prácticas más libremente, friccionando las relaciones entre las partes y contribuyendo a este indeseado enrarecimiento del clima negociador.

Otro punto que no deja de perturbar es lo que se pretende como la conceptualización de lo que se entiende como “prácticas antisindicales”, donde se había propuesto un catálogo más bien ordenado respecto de su concepto, y así dejar las reglas claras del juego. Se entenderá que cuando existe esta claridad -en este caso, para el empleador- se propende a la certeza a priori de hasta dónde se puede llegar con una conducta sin atentar con los derechos sindicales de los trabajadores. El saber cuándo una conducta constituye una infracción o es indebida es un aspecto conveniente y, en algunos ámbitos, esencial. El dejar esta determinación a la mera interpretación es un peligro radical. Se crea una incerteza jurídica que puede transformarse en una plataforma para que los trabajadores puedan engarzar –y de paso amenazar- con que cualquier conducta es una práctica atentatoria con la libertad sindical, lo que se entenderá, sería fatal, y, en especial, convertirse en un aumento importante de las causas judiciales que deberán ser resueltas en los Tribunales de Justicia.

Esto se ve enormemente agravado por la circunstancia que si prospera la idea de que el trabajador que goza de fuero no pueda perder su investidura al realizar conductas violentas, existirá una suerte de conciencia de “carta blanca” para el uso de acciones proscritas en cualquier estado de Derecho. Combinando estas ideas, ¿podríamos llegar a sostener que repeler una conducta violenta es una práctica antisindical? Aunque esto sea algo evidentemente absurdo, no sería raro que existiera una validación en el inconsciente colectivo.

Otro punto que ha llamado la atención son los servicios mínimos y equipos de emergencia, donde la comisión negociadora sindical estará obligada a proveer durante la huelga el personal necesario para cumplir los servicios mínimos de la empresa, tendientes a evitar daños o consecuencias insalvables para la compañía.

Estas medidas y servicios de emergencia deberán ser acordados por las partes y, en el caso de que no exista acuerdo, será la Inspección quien deberá intervenir, con la posibilidad de revisar judicialmente esta controversia. Algunos han señalado que se trata de una judicialización del proceso, pero parece mínimo establecer un procedimiento de resguardo para las controversias que de seguro existirán. Y si no hay una propuesta clara del sindicato para evitar estas consecuencias gravosas, se podrían tomar las medidas necesarias por la propia empresa, lo que algunos han criticado como una fuente de remplazo en la huelga, cuestión que nos parece alarmista. ¿Quién tiene la razón? Tampoco es algo que podríamos resolver en este momento.

El proyecto también contempla situaciones complejas de resolver, como la posibilidad de negociar colectivamente por federaciones y confederaciones, que si bien en un principio se estableció como una de las principales novedades de la reforma, ha perdido su efecto desde el momento en que se estableció que esta posibilidad es facultativa para la empresa. Ya sabemos qué ocurre en nuestro país con las “obligaciones voluntarias”. Probablemente esa fue la forma elegante del ejecutivo de echar por tierra la pretensión de instaurar la negociación por rama, sector u oficio. Entonces, ¿existe realmente esta posibilidad? Habrá que verlo en los hechos.

En fin. Existen muchísimos otros aspectos que son dignos de analizar y pareciera que la controversia de posiciones en la tramitación es incluso más complicada que la propia reforma laboral que se pretende por el Ejecutivo. Entonces, con esta renombrada modernidad, ¿existe adelanto o retroceso? Eso sólo el tiempo lo dirá.

 

Diego Messen, Socio Moraga y Cía Abogados. 

 

 

FOTO:CRISTOBAL ESCOBAR/AGENCIAUNO